Em maio de 2026 entra em vigor um novo capítulo da NR-1, que estabelece a obrigatoriedade de incluir e gerenciar os riscos psicossociais no PGR da empresa.

Isso significa que, além dos riscos ocupacionais já conhecidos tais como físicos, químicos, biológicos e de acidentes de trabalho, entre outros, também deverão estar mapeados os fatores que impactam a saúde mental dos trabalhadores.

Para justificar a inclusão desses riscos no PGR, tem-se recorrido com frequência ao argumento do aumento dos afastamentos por transtornos mentais. Em diversas palestras sobre a NR, apresentam-se dados como os seguintes: em 2024, o INSS teria concedido 472,3 mil auxílios-doença relacionados à saúde mental; em 2023, o total teria sido de 283,5 mil; e, em 2025, fala-se em 546.254 benefícios, o que representaria um recorde.

No entanto, uma coisa é falar em saúde mental de forma ampla, outra, bem diferente, é tratar de afastamentos por transtornos mentais efetivamente relacionados ao trabalho. Essa distinção é fundamental e nem sempre é feita com o rigor necessário.

Vejamos, então, algumas informações oficiais do próprio INSS:

Ao consultar os dados oficiais disponibilizados pelo Ministério da Previdência Social para o ano de 2025, verifica-se que a maioria esmagadora dos afastamentos por transtornos mentais não está, necessariamente, vinculada ao trabalho.

Entre os códigos com maior número de concessões estão transtornos ansiosos, episódios depressivos, transtorno afetivo bipolar e transtorno depressivo recorrente. Também aparecem, com números expressivos, transtornos relacionados ao uso de álcool e outras substâncias psicoativas, esquizofrenia e transtornos de personalidade.

O ponto que precisa ser enfrentado com objetividade técnica é o seguinte: esses números dizem respeito a transtornos mentais em geral e não necessariamente a doenças ocupacionais ou a afastamentos com nexo causal reconhecido com o trabalho.

Aliás, se ampliarmos a análise para outros grupos de adoecimento, verifica-se a mesma tendência de crescimento nas concessões de benefícios. Ao consultar as Tabelas CID-10 disponíveis no site do Ministério da Previdência Social1 observa-se que, em 2025, foram deferidos 1.001.967 benefícios por Doenças do sistema osteomuscular e do tecido conjuntivo (M00-M99), ao passo que, em 2023, esse número foi de 452.525.

Até mesmo as Doenças infecciosas e parasitárias (A00-B99) apresentaram aumento. Em 2023, foram deferidos 24.861 benefícios relacionados a esse grupo de CID. Em 2025, o número subiu para 33.091.

Ao se examinar o total geral de benefícios concedidos, o crescimento torna-se ainda mais evidente: em 2023, foram deferidos 2.213.728 benefícios; em 2024, 3.402.042; e, em 2025, 3.899.176.

Por sua vez, ao analisar especificamente os benefícios deferidos por transtornos mentais e comportamentais (F00-F99) com reconhecimento de nexo laboral, verifica-se que, em 2023, foram concedidos 9.468, em 2024, 9.827, e, em 2025, 15.635. Houve, portanto, aumento, porém em proporção significativamente inferior à verificada nos benefícios não vinculados ao trabalho.

Diante desse cenário, impõe-se a reflexão: seria o ambiente laboral, por si só, o principal fator responsável pelo crescimento expressivo das concessões?

Ainda que essa reflexão seja necessária, há um fato incontornável: a obrigação normativa está posta.

Em um primeiro momento, pode parecer simples incluir mais um tópico no PGR. No entanto, tratar de saúde mental está longe de ser uma tarefa meramente documental. Trata-se de um tema não tangível e visível aos olhos, de extrema subjetividade, permeado por variáveis individuais, sociais e culturais.

Não é novidade que fatores externos e alheios ao trabalho, como questões familiares, financeiras, sociais e até mesmo características pessoais, influenciam diretamente a saúde mental de qualquer trabalhador. Ignorar essa complexidade e reduzir o debate exclusivamente ao ambiente laboral pode levar a análises superficiais e a medidas pouco eficazes.

O desafio, portanto, não está apenas em cumprir a norma, mas em fazê-lo com responsabilidade técnica, método e discernimento.

Dito isso, o Ministério do Trabalho e Emprego disponibilizou um Guia de Informações sobre os Fatores de Riscos Psicossociais Relacionados ao Trabalho. No documento, há uma tabela exemplificativa que aponta possíveis fatores de risco, como assédio, falhas de gestão, sobrecarga e subcarga de trabalho, trabalho remoto ou isolado, entre outros. Na sequência, o manual aborda a importância de envolver os trabalhadores no processo de avaliação e apresenta orientações gerais sobre identificação e análise desses riscos.

Contudo, o próprio Guia deixa claro que o MTE não indica qualquer ferramenta ou metodologia específica para a identificação e avaliação dos fatores de risco psicossociais. A escolha da metodologia fica integralmente a cargo da empresa.

E é justamente aqui que surge um ponto sensível: a ausência de parâmetros mínimos objetivos pode gerar insegurança jurídica. Se não há critérios previamente definidos, nem instrumento validado oficialmente, nem protocolo padronizado, como sei se minha empresa cumpriu adequadamente sua obrigação?

Em outros países, há modelos mais estruturados. O México, por exemplo, instituiu a NOM-035-STPS-2018, que estabelece diretrizes claras para identificar, analisar e prevenir fatores de risco psicossocial no trabalho. A norma apresenta questionários padronizados, orienta a forma de aplicação, define critérios de avaliação e classifica o nível de risco identificado. Além disso, há um checklist utilizado pela própria autoridade fiscalizadora para verificar o cumprimento da norma.

Isso traz previsibilidade: a empresa sabe exatamente o que deve fazer e como será fiscalizada.

Pode-se discutir se a ferramenta é a melhor possível, porém esse não é o ponto central neste momento. O que se destaca é que ela oferece um referencial objetivo. No modelo brasileiro, ao contrário, a abertura excessiva pode resultar em autuações baseadas em critérios subjetivos, interpretações variáveis e avaliações pouco uniformes.

Esse cenário potencializa a insegurança jurídica do empregador e pode, inclusive, estimular distorções: a ampliação imprecisa do conceito de risco psicossocial, a judicialização baseada em percepções individuais e a transformação de insatisfações subjetivas em pretensões indenizatórias, sem a devida delimitação técnica.

O desafio, portanto, não é negar a relevância do tema, mas construir mecanismos que aliem proteção à saúde mental com critérios objetivos, segurança jurídica e coerência fiscalizatória.

Dito isso, não há uma única forma de incluir os riscos psicossociais no PGR, mas algumas boas práticas são fortemente recomendadas.

O ponto de partida é compreender que a avaliação deve recair sobre o ambiente de trabalho, e não sobre aquilo que o trabalhador individualmente sente. Sabe-se que duas pessoas expostas à mesma situação podem reagir de formas completamente distintas. Por exemplo: uma mãe de três filhos e um jovem solteiro submetidos à mesma carga de trabalho podem perceber e vivenciar esse contexto de maneira diversa. A análise técnica deve, portanto, concentrar-se nos fatores organizacionais de risco, carga de trabalho, metas, estilo de liderança, clareza de papéis, jornada, e não na subjetividade isolada do indivíduo.

Outro aspecto essencial é a formalização. Não basta adotar medidas, é imprescindível demonstrar que elas existem e são efetivamente executadas. Todas as ações devem ser registradas, ainda que pareçam simples. Em matéria de gestão de riscos, fiscalização e eventual judicialização, a documentação consistente é elemento central de segurança jurídica.

A abordagem deve ser prioritariamente preventiva. Recomenda-se a estruturação de um programa de saúde mental que contemple treinamentos periódicos de prevenção e combate ao assédio, pesquisas de clima organizacional e entrevistas individuais (ainda que realizadas por amostragem). Sempre que possível, é pertinente avaliar medidas como flexibilização de jornada e trabalho remoto, além da criação de espaços adequados de descanso, contribuindo para a recuperação psicofisiológica do trabalhador.

Também é fundamental analisar indicadores objetivos, como taxas de absenteísmo, rotatividade, afastamentos previdenciários e volume de atestados médicos. A leitura técnica desses dados permite identificar padrões, setores críticos e tendências de adoecimento, possibilitando intervenções direcionadas antes da consolidação do dano.